彼得原理及如何避免

如果你对管理心理学有所了解，那么你一定听说过彼得现象。彼得现象在工商业、政治军事以及教育各界当中都普遍存在，可以说彼得现象的原理应用甚广。接下来小编就和大家一起来聊聊什么是彼得现象以及如何防止彼得现象发生。

一、什么是彼得现象？

彼得现象的定律也叫作彼得原理，他最早是由管理学家劳伦斯▪丁彼得发现并提出。彼得原理正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。它的具体内容指的是在一个等级制度当中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。

彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现很好，所以就被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任并提升最终将会占据其所不能胜任的职位。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。"每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。

举个例子，有个人升职成为管理层以后，刚上任时因为缺乏管理经验，所以表现平平，这个时候他还有些不适应。随着工作时间的延长，他的管理经验不断丰富，工作能力不断提高，所以工作表现也日渐突出，工作成绩已经远远地超出了现任工作岗位所要求的水平。为了激励其工作，上司可能会继续提拔他，他便再次获得晋升的机会。直至有一天，他晋升到某个高级别的职务以后，能力已经到达天花板，工作成效没有显现出来，甚至不符合所在岗位的要求。这个时候便是彼得所说的“爬到了能力所不逮的阶层”。

在这种情况下，无论是对于个人还是对于组织来说都是一种损失。首先对于个人来说，自己已经到达了能力所能及的最高职位，失去了在组织内继续往上晋升的机会；其次对于组织来说，将一个能力无法达到岗位要求的人放在某个岗位上，本身就是资源配置的不合理，这会造成组织效率下滑。

二、如何防止彼得现象发生

1、组织内部需建立科学合理的人员选聘机制，客观评价每一个职工的能力和水平。在考察职工的能力时，不仅要考察职工在之前所在职位上的表现，还要考察职工的能力是否已经达到晋升职位的能力要求。并且在职工进入晋升职位一段时间后设定相应的考核标准进行考核，全方面地了解该职工与岗位的匹配程度。

2、组织可以建立健全多样化的内部奖励机制，不过度依赖于岗位晋升来激励职工。比如利用奖金、分红、休假、提薪等方式。

3、对于个人而言，彼得现象对个人的局限性在于个人的能力已经到达天花板，出现了彼得高地。破解之法在于个人在提升到新的岗位以后，应当要想方设法地积极学习、不断提高自己的工作能力，积累新的工作经验，使自身的能力能够尽快地符合新工位的要求。因为彼得高地对于每个人来说都是不同的，每个人都可以通过提升自己能力的方式来提高彼得高地的下限。

以上是小编和大家分享的几点内容，希望能够帮助大家！