小公司怎么样才能让员工有归属感?

一个人都是为了利益而工作的，那么报酬越多员工就越忠诚可靠吗？

答案是否定的，其实利益关系只是人际关系中的第二层关系，第一层关系是归属关系。

被领导认可，对单位有归属感，员工才会对领导和单位绝对忠诚，甚至宁愿牺牲自己利益也要维护集体利益。

导读：小公司怎么样才能让员工有归属感？

在当今职场中，企业工作氛围良好、给员工发放的工资不低这两个条件已经足够留住大多数脚踏实地工作的员工。

如果争取从其他方面去改善和提升，让员工真正感觉到公司充满着正能量，有目标有规划并且有着远大的抱负。

那么员工一定会愿意把公司当成自己的第二个“家”，和公司一起成长发展壮大，自然也就会产生一种归属感。

工资收入是给予员工归属感的基础

在职场中，员工努力工作的最终目的就是通过付出劳动获得相应的报酬。

无论是在大企业还是在小公司，员工只有获得了与劳动相对应的报酬，他才能干得舒心快乐，哪怕是苦点累点也无所谓，只有让员工实实在在地挣到钱了，他才会死心塌地跟着公司一起努力奋斗，一起成长。

现如今，社会发展和信息时代的爆炸式传递让更多人在面临就业时有了更多的选择机会。

为什么员工很难在小公司里获得归属感呢？

在我看来，造成这个普遍现象的很大一个因素是小公司稳定性比较差，员工难以获得安全感。最近几年的疫情就是最好的例子，数不胜数的民营小企业都倒在了这次的经济危机中。

小李是杭州一家创业型互联网企业的老板，去年公司在经营上出现了困难，资金周转十分紧张，员工的工资也难以发放，最终只能悄无声息地倒闭。

然而这种现象并不是个例，站在老板的角度，这可能只是一次失败的投资，但是对于员工而言，这就是彻彻底底的失业，完全失去了收入来源。

这也是众多求职者不愿意去小公司发展的原因，因为公司的不稳定性导致了员工内心缺乏安全感。

尽管有些公司开出了不菲的工资待遇，但员工仍然选择去大企业拿低薪水，也不愿意把自己的职业生涯博弈在一个不确定性的平台上。

打破死板雇工关系的枷锁

对于员工来说，家永远是心灵的港湾，无论是家的大与小或兴与衰，只要是有情感的人就不会背弃它选择离开。

回到企业中来，倘若有一个领导愿意把员工当作家人，在公司里形成像“家”一样的氛围。

因而作为领导者，需要学会的是当员工遇到困难时，在自己力所能及的范围内给予员工关心和援助，让他们每天都有所得、有所感，形成每天的工作都是为了这个家而努力的感觉，在保障生活的同时也能做得开心舒心。

每一位员工总会在生活中遇到大大小小的问题，很多时候这些问题所导致的情绪会带到工作中来，而作为这个企业的领导者。

倘若在他们工作失误的时候选择严厉责骂或者惩罚，显然这样的处理方式只会激发员工内心的不满，情绪积攒多了自然而然地就萌生了离开的念头。

各行各业都有做得好的企业，当然也会有做得差的公司，无论是传统行业还是新兴行业，只要是脚踏实地创业，有规划、目标、理想和抱负，让员工感觉到是真心想把公司做大做强。

一家有长远目标的公司，员工每一年都能看到进步，实力也会越来越强，当公司给予老员工股份奖励，公司的收益与自身的报酬挂钩。

就能让其感觉到自己也是公司的主人，将员工和公司捆绑在一起共同发展，员工自然收获了归属感，在工作上也会更有干劲。

加强企业的人文关怀和人道主义

小公司首要的目标是生存，所以客观上会把更多注意力放在经营业务上，就很容易忽略员工的内心感受和精神需求。

我曾经给一位创业公司的IT程序员做过职业规划，他说尽管他可以非常出色地完成工作任务，但是这么多年下来“总觉得缺少点什么”。

在后续的沟通交流中，我才发现他们公司的组织文化比较淡薄，领导和员工之间鲜有谈心谈话，部门之间也很少开展聚餐等活动，每个员工每天就是踩点打卡上班，到点就下班走人。

这种工作模式尽管中规中矩，但员工的精神世界是不够充实的，他们只会感受到领导下达的指标和传输的压力，却感受不到来自公司的关心和帮助。

但是在许多大企业，人文关怀这块恰恰是做得尤为优秀的地方，例如针对不同层次的员工开展个性化培训，满足他们的成长需要；

又比如每年都会组织外出旅游团建等活动，增进员工之间的互动交流；还有一些公司则针对老员工给予特别奖励，激励他们持续为公司奋斗。

由此可见，优秀的企业文化和人文关怀可以在很大程度上增强员工的凝聚力和归属感。